En pocas palabras, la brecha salarial por género consiste en la diferencia de sueldos que existe entre hombres y mujeres. Esto es un tema serio, y según el Foro Económico Mundial, se trata de un tipo de desigualdad que, a este ritmo, nos tomaría alrededor de 170 años poder erradicar del planeta.

¿Qué tanta diferencia existe? Bueno, en países como Estados Unidos, a las mujeres se les paga, en promedio, 20% menos que a los hombres en total. Por su parte, en Latinoamérica, la cifra asciende a 25% según la CEPAL, mientras que el Europa el número bordea el 15%. Es decir, es un problema global.

Combatirlo es algo difícil, pero no imposible y las iniciativas son variadas. Es cosa de ver lo que anunció Islandia este mes: será el primer país en fiscalizar que se les pague lo mismo a hombres y mujeres que realicen la misma labor, por ley. ¿Cómo así?

Islandia, la pionera

Bueno, no por nada ha sido considerado el mejor país del mundo para ser mujer. Esta nueva regulación en Islandia, les exige a todas las empresas que tengan 25 o más trabajadores, que comprueben a través de un certificado, que a quienes ejerzan las mismas funciones se les pagará de la misma manera. Esto, independientemente de su género, raza, orientación sexual, religión o etnia.

La premisa se basa en que la igualdad de derechos es un valor universal. Por lo mismo, en el país nórdico aseguran que es necesario entregarles a hombres y mujeres las mismas oportunidades en el lugar de trabajo (y que como Estado, deben garantizar que eso se cumpla).

Esta medida aplicaría tanto a empresas públicas como privadas y, en caso de ser aprobada, empezaría a regir en el 2020. Por cierto, es bien probable que sí se apruebe, pues ya cuenta tanto con el apoyo del oficialismo como de la oposición.

Y aunque la ley también contempla acabar con las diferencias salariales por religión, etnias, etc. (como ya mencionamos), lo que más ruido ha hecho ha sido lo de regular la brecha salarial por género, ya que es más evidente y afecta a un grupo mucho más amplio de la población.

Otras ideas similares

Si bien Islandia es el primer país en hacer una legislación obligatoria sobre este tema tanto para organizaciones públicas como privadas (sin la necesidad de que el empleado denuncie a su empleador), se pueden encontrar otras iniciativas parecidas en el planeta, aunque más débiles. Una de ellas es lo que ocurre en el estado de Minnesota, Estados Unidos.

Ahí existe el Programa de Certificados de Equidad Salarial que obliga a ciertos contratistas públicos a obtener dicho certificado, que entrega el departamento de Derechos Humanos de Minnesota. Y al igual que lo que está haciendo Islandia, consiste en crear mecanismos para garantizar un pago igualitario para hombres y mujeres que desempeñen las mismas funciones.

Otro caso es el de la tabaquera de origen suizo, Phillip Morris, que al igual que Minnesota, creó la Certificación Universal de Equidad Salarial. La idea de esto, es que los alrededor de 82 mil empleados que tiene la compañía alrededor del mundo, gocen de igualdad salarial siempre y cuando hagan el mismo trabajo.

Eso sí, este proceso funciona un poco diferente. Como es una empresa privada (y para descartar sospechas en el mecanismo), recurren a una entidad externa para que realice una especie de auditoría y así puedan recibir el preciado e igualitario certificado.

Otras experiencias han sido medidas menos directas, pero también efectivas. Es el caso de Noruega, donde no se aplicó una ley de equidad, sino que hace décadas se desarrolló un plan para cambiar la cultura de la crianza de los niños. Además de la licencia postnatal general, se asignó una cuota de 10 semanas para los padres que no podía transferirse a las madres. Y aunque pappapermisjon sigue siendo una política un tanto controvertida en ámbitos conservadores, las cifras no mienten: en los últimos 20 años, desde que se aprobó, la brecha salarial de género se ha reducido a la mitad.

¡En Chile también!

En el 2009 se promulgó la Ley de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Una regulación que busca equiparar sueldos entre personas que cumplan una misma función, independientemente de su género.

Eso sí, no le ha ido muy bien. Entre otras cosas, la legislación requiere que el empleado que considere que está recibiendo un sueldo menor que su par por, por ejemplo, ser mujer, debe denunciar a su empleador ante la Dirección del Trabajo, algo que no todos están dispuestos a hacer.

Por otro lado, la ley también hace una serie de excepciones para permitir la diferencia de remuneraciones, entre ellas: que los empleados tengan diferentes capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

¿Es este el camino para eliminar la brecha de sueldo por género?

Esta iniciativa por un lado, asegura la igualdad de salarios, pero por otro, algunos creen que podría tener algunos impactos negativos. En primer lugar, un exceso de burocracia y papeleos al momento de contratar a alguien, y algunos creen también que impediría, por ejemplo, que los trabajadores negocien individualmente su sueldo (ya que si se lo suben a uno, deberían subírselo también al otro que trabaje en lo mismo).

Quien tampoco está de acuerdo es el profesor de economía de la Universidad de Wheaton, John Miller. En su columna publicada en Truth-out.org, plantea que esta medida podría servir para cortar la brecha salarial por género a nivel estadístico, pero que no funcionaría así en la vida real. Para afirmar esto se basa en principalmente en un argumento: muchos de los puestos de trabajo peor remunerados son ocupados por mujeres (y que esa es la desigualdad que se debería atacar primero).

Por ejemplo, explica que en el mercado se valora más a un cuidador de zoológico (trabajo mayoritariamente “masculino”) que a una parvularia (trabajo mayoritariamente “femenino). Ahora, si cada uno de ellos posee compañeros de su mismo género (puros cuidadores de zoológicos hombres y puras parvularias mujeres), la brecha de sueldo por género se cierra, pero en la práctica, las mujeres seguirán ganando menos que los hombres. Es decir, “equiparar” sueldos no serviría.

El experto agrega que esto es peor en el caso de las mujeres con menos recursos, ya que muchas de ellas obtienen trabajos en donde se les paga el sueldo mínimo (y que también suelen ser labores tradicionalmente “femeninas”).

Es por eso que John sugiere que, en vez de equiparar sueldos por ley, se trabaje en subir el sueldo mínimo, garantizar el post natal, fortalecer los sindicatos de trabajadores en los puestos de trabajo mayoritariamente “femeninos” y, al menos en Estados Unidos, aprobar el Acta del Pago Justo (Paycheck Fairness Act), que consiste en una ley que busca que el empleador justifique por qué dos trabajadores que ejercen la misma función, reciben sueldos distintos (y que se puede basar en aspectos como productividad, rendimiento, conducta, etc.).

De esta manera, según él, se estaría haciendo aún más para ayudar a acortar la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, que si se equiparara simplemente por ley. Aunque por otro lado, hay quienes creen que la ley de equidad salarial es el mecanismo más expedito para acortar esta brecha de una vez por todas.

¿Tú estás a favor o en contra de una medida así? ¿Por qué ?