En Chile tenemos un medio laboral bien jerárquico. Esto significa que llevarle la contra al jefe puede ser pernicioso para la propia carrera, y cualquier gesto de familiaridad con un superior puede ser visto como una falta de respeto, frescura o zalamería. Sin embargo, en países más desarrollados estos dos ejemplos son, de hecho, ¡hasta esperados de los empleados!

El Índice de Distancia de Poder (PDI, en inglés), desarrollado por el psicólogo neerlandés Geert Hofstede y sus colaboradores,  mide el respeto por la jerarquía en distintas culturas y cómo éstas se relacionan con la autoridad. Un índice mayor indica que las personas con menor poder aceptan la existencia de un sistema jerárquico y su ubicación en él; un índice menor implica que la cultura considera que las relaciones de poder son más democráticas, donde los miembros son iguales. 

En Latinoamérica, el índice es relativamente elevado: Chile con 63, Perú con 64, Ecuador con 78, Colombia con 67 y Brasil con 69. En el ambiente de trabajo, esto se traduce en poca comunicación entre los rangos laborales, toma centralizada de decisiones y división entre el equipo de dirección y los empleados, lo cual muchas veces lleva a pérdida de productividad, mayor conflictividad, alta movilidad e insatisfacción con el medio laboral. 

Los países con PDI más bajo, como los países escandinavos, Australia, Nueva Zelanda y Austria, disfrutan de un medio empresarial mucho más dinámico y horizontal, donde se espera que los empleados expresen su opinión en caso de que no estén de acuerdo con sus superiores, y donde no hay una separación tan marcada entre quienes tienen más poder y quiénes no. Las empresas con menos jerarquía tienden a ser más flexibles, y hay un creciente número de compañías globales que ya sea tienen o están implementando infraestructuras laborales cada vez más horizontales: Google, Netflix, Nike y hasta la compañía de videojuegos Valve. 

Son infinitas las anécdotas de jefes que están equivocados y no quieren escuchar las sugerencias de sus subordinados (y al final éstos pagan el pato cuando el error se evidencia). Exacerbar la posición de poder dentro de un sistema jerárquico es bastante común en el mundo, salvo en aquellos países con PDI más bajo.

Esto se debe a que, por defecto, los seres humanos preferimos muchas veces relaciones de poder verticales, o al menos eso es lo que reveló un estudio hecho por Larissa Z. Tiedens y Emely M. Zitek, académicas de las universidades de Stanford y Cornell respectivamente. El estudio mostró que los sistemas jerárquicos son mucho más fáciles de entender, y hacen nuestras vidas más fáciles en términos cognitivos: de ahí que tradicionalmente sea el método más usado. 

Dicho esto, trabajar en pos de un ambiente laboral menos jerárquico, donde los empleados son escuchados y respetados y la toma de decisiones es más global, implica ciertos desafíos no menores, como establecer claramente las fronteras de lo que está permitido y lo que no; definir claramente las responsabilidades, deberes y derechos de cada parte involucrada; organizar canales eficientes de comunicación, y un manejo mucho más fino de las relaciones humanas.

Sin embargo, de lograrse con éxito, este tipo de estructuras llevan no solo a tener una mejor capacidad y flexibilidad para resolver problemas, sino que además, a que haya mayor compromiso e involucramiento por parte de los trabajadores y, por ende, mayores niveles de productividad. Incluso puede llevar a lo que se conoce como el “reverse-mentoring” o “capacitación inversa”, donde empleados jóvenes ayudan a los más mayores a familiarizarse con nuevas tecnologías e información: esto muchas veces se hace cada vez más valioso en un mundo donde la tecnología está avanzando a pasos vertiginosos. 

Esta práctica es una de las características que suelen definir a las empresas que año a año ganan el premio "Best Place to Work" y que, más allá del galvano, cosechan los frutos de su buena gestión. Es el caso, por ejemplo, de Banco Estado Microempresas, cuyo funcionamiento narramos en un artículo anterior y que, coincidentemente, tiene un promedio de rotación laboral muy por debajo del promedio de la industria ( 2,5% en lugar de 17%). 

En Chile, digan lo que digan, todavía hay mucha discriminación a la hora de llenar cargos directivos, donde se evalúan tus credenciales escolares y sociales, más que tus logros y currículum.  Más aún, se privilegia a un número muy limitado de carreras profesionales como las "adecuadas" para cargos directivos, sin importar si se estará a cargo de áreas que tienen que ver mucho más con las relaciones humanas, la creatividad, la innovación o la ciencia, que con los números. Así, pareciera que todavía tiene más peso el ser ingeniero comercial de dos o tres universidades, que tener el perfil ideal para un cargo. 

Mientras que en el pasado este patronal sistema puede haber funcionado de alguna manera, en términos de competitividad, posibilidades de crecimiento y productividad está casi obsoleto para los tiempos que estamos viviendo. El grito que está sonando cada vez más fuerte en el mundo empresarial es tener un equipo multidisciplinario y diverso. 

Esta es una práctica relativamente común en países como Suecia, Noruega y Dinamarca, donde el constante empuje para innovar y crear han llevado a que las compañías no busquen personas de carreras en particular, sino que tengan maneras de pensar o resolver problemas determinadas. 

La compañía de diseño norteamericana, IDEO, con oficinas en ocho países y cien millones de dólares de ganancias al año, atribuye parte de su éxito a contratar gente de distintas disciplinas y con visiones distintas, para así generar una cultura con opiniones diversas y un ambiente de colaboración y trabajo en equipo para resolver problemas. Pero no es sólo para empresas "creativas": algunas de las medidas innovadoras de esta compañía han sido copiadas por otros gigantes como Kraft, Procter & Gamble y hasta Samsung. 

Lo que es aun más interesante es que compañías como SAP, una desarrolladora de software alemana, están comenzando a contratar trabajadores incluso menos comunes: personas con autismo. Empresas como la consultora germana Auticon y la danesa Sonne ya llevan años contratando a empleados con autismo para hacer uso de sus exacerbadas habilidades de concentración y procesamiento de información. 

Cambiar una cultura empresarial entera no es algo que suceda de la noche a la mañana, pero en la medida que se visibilicen los beneficios se puede. 

Como empleados, podemos difundir este tipo de conocimiento: mayor diversidad y menos jerarquización llevan a mayor productividad, innovación y competitividad. Los beneficios son claros, y la lista de cosas positivas sigue creciendo. El libro Switch da algunas pistas sobre cómo entusiasmar a tus superiores con un cambio al que se resisten.

Como empleadores, está la oportunidad de aprovechar las ventajas competitivas de utilizar un modelo de gestión distinto, especialmente si se es una compañía de servicios. El que esto todavía no se haga mucho en Chile representa una oportunidad de diferenciación, en particular para los nuevos emprendimientos que están entrando al mercado laboral, al igual que para compañías establecidas que cada vez se encontrarán en un medio más competitivo.

En el fondo, todos ganan: los empleados trabajan en un medio más rico, donde se sienten involucrados en la toma de decisiones y se complementan entre sí con visiones distintas de lo que hacen, y los empleadores obtienen mayores niveles de productividad, trabajadores más comprometidos y la capacidad de sortear obstáculos más fácilmente y adquirir ventajas comparativas con relación a la competencia. ¿En qué topamos?